業績の悪い従業員を管理するための 5 つのステップ

Bailey Strategic Innovation Group の CEO は、リーダーシップ開発がない場合、この問題を乗り切るためにマネージャーができる戦術がいくつかあると述べています。

  業績の悪い従業員を管理するための 5 つのステップ
[出典イラスト: Nuthawut Somsuk/Getty Images]

私は世界中のマネージャーに「マネージャーであることの最も悪い部分は何ですか?」と尋ねます。

正直なところ、私が得る最も多い答えは「人を管理すること」です。

わかります!人を管理する必要がなければ、人を管理することはもっと楽しい経験になるでしょう。成績の悪い従業員を管理することは、マネージャーにとって最も重要な役割の 1 つであり、チームと組織への影響は計り知れません。では、なぜこれほど多くのマネージャーがこの義務を回避するのでしょうか?ほとんどのリーダーシップ開発プログラム (リーダーが幸運にもプログラムを通過した場合) は、業績の悪い従業員を管理するという不快感を乗り越えるために必要なツールやトレーニングを提供していません。非常に多くのマネージャーが、パフォーマンスの低い従業員に変化の責任を負わせ、最終的には「私にできることは他に何もない」と手を挙げます。



さて、できることは他にもあります。可能なツールと介入のセットとして、これらの 5 つの手順を実行します。明らかに、これは完全なリストではありませんが、この非常に重要でありながら困難な責任に対するロードマップを提供できます。

ステップ 1: 調査する

業績不振は、さまざまな形で現れる可能性があります。従業員のパフォーマンスが自分の期待を下回っていることに気付いたときに最初にすべきことは、その状況の背景を可能な限り理解することです。多くの場合、マネージャーであるあなたがパフォーマンスを測定しているという期待は、従業員によって完全に伝達されたり、理解されたりしていません。 さらに、彼らの職場環境や私生活には、あなたの期待に応えることを困難にしている他の未知の要因があるかもしれません.

この情報を収集する最も効果的な方法の 1 つは、従業員との対話を開くことです。彼らがあなたに教えなければならないことを学ぶことに興味を持ちながら、あなたの懸念を伝えてください。パフォーマンスの低下が一方的な状況になることはめったにありません。

ステップ 2: コミュニケーション

あまりにも多くのマネージャーが、年次従業員評価の際に、時計仕掛けのように年に 1 回、従業員の懸念を伝えています。これは いいえ 効果的なリーダーシップ。誤解の余地がないように、ジョブとマネージャーの期待は明確かつ定期的に伝えられる必要があります。ここで 1 つ重要な注意点があります。コミュニケーションとは、マネージャが期待を述べるだけでなく、従業員がそれらの期待を理解することでもあります。したがって、期待を伝えるときは、それを合意と考えてください。

同様に、従業員がどのように期待を下回ったかを伝える場合、従業員があなたの懸念と、状況を是正するために何ができる/すべきかを完全に理解することが不可欠です。また、チームと常にコミュニケーションをとることも重要です。懸念事項と提案された解決策を伝えた後、1 か月間その問題について従業員と話さなかった場合、従業員は問題が完全かつ完全に解決されたと信じる傾向があります。年次レビューを受け取ったときの彼らの驚きを想像してみてください。

ステップ 3: 再考する

マネージャーからよく聞かれるのは、より優れた人事マネージャーになるために必要な上位 3 つのスキルは何かということです。キャリアを積んでいくうちにわかったことの 1 つは、管理する人数が多ければ多いほど、さまざまな方法で管理できるということです。多くの場合、成績不振者を管理する必要がある最も自然な方法は、マネージャーが導く自然な方法と一致しません。この不協和音により、マネージャーはしばしば「私にできることはこれ以上ない」などと言って諦めてしまいます。

幸いなことに、これは誤った記述です。できることは無限にあります。マネージャーは、その従業員を管理する方法を再考するだけで済みます。その従業員が成功するために必要なものは何ですか?彼らが期待に応えるのを助けるために、どのようなスキルを開発することができますか?効果的な生産性を高めるために強調または強化できる独自の品質は何ですか?この従業員について新しい方法で考えると、あなたと彼らに刺激がもたらされる可能性があります。

ステップ 4: 同意する

従業員が期待を完全に理解し、具体的に期待を下回っていることを理解したら、これらの問題をいつどのように改善するかについて合意します。この時点で、特異性が重要です。チームの残りのメンバーが時間通りに仕事の平均 90% を完了できるときに、従業員が仕事の半分を遅くするのに問題がある場合、パフォーマンスの低い従業員が 50% から次の 2 週間で 60%、次の 2 週間で 60% から 75%、翌月で 75% から 90% です。

従業員が期限付きの成功の尺度に同意したら、その従業員と協力して、これらの目標を達成するためにこの従業員が何をする必要があるかを (ここでも具体的に) 特定します。目標の試金石になるたびに、従業員が同意したレベルまで改善したかどうかを確認します。この段階では、従業員と定期的に連絡を取り合うことが重要です。マネージャーは、従業員が実際に改善しているかどうか、計画を調整する必要があるかどうか、またはステップ 5 に進む必要があるかどうかを判断する必要があります。

ステップ5:手放す

マネージャーができる最も重要なことの 1 つは、業績の悪い従業員の雇用を適切に終了させることです。残念なことに、あまりにも多くのマネージャーが、これらの従業員が仕事から仕事へ、部門から部門へと飛び回り、「彼らはもう私の問題ではない」と祝っているのを許します。従業員が 1 つの仕事で相性が悪く、別の部門で合法的にうまくやっているという状況があります。それらは私たちが話している状況ではありません。上司が解雇に必要な作業を行うのが難しすぎるために、混乱している従業員について話している.

これが非常に重要な理由は、このステップにたどり着いた従業員は、自分が業績不振であることを痛感しているからです。彼らは自分の仕事に誇りを持っていない可能性が高く、あなた、同僚、および/または自分自身を失望させたという認識を持っている可能性があるため、ストレスの重荷を負っている可能性があります.この時点で彼らを手放すことは、最終的にはチーム、組織、そして彼ら自身のキャリアにとってより良い結果をもたらすでしょう.解雇プロセスは不快かもしれませんが、すべてのリーダーは、庭を健康に保つために雑草を防ぎ、処理し、最終的に除去する必要があるのと同じように、チームの生産性と健康を維持するために従業員も管理する必要があることを覚えておく必要があります。


Eric Bailey は、 ベイリー ストラテジック イノベーション グループ .